「みんなのための満福屋」をブランディング・組織・採用の全方面からつくり上げる

企業名

Miコーポレーション株式会社

業界

飲食業界

エリア

福岡県

創業年数

1970年

従業員規模

1001名~

採用・組織課題

九州を中心にお好み焼きチェーン「どんどん亭」やフードコート業態を展開するMiコーポレーション株式会社。「人々の食生活を豊かにしたい」という先々代の想いを受け継ぎながら、先日設立55周年を迎えました（2025年3月時点）。現在、企業コンセプト「みんなのための満福屋」として、どんどん亭をはじめ全国50店舗以上を出店しています。

インビジョンが福岡に事業所を設けてすぐの頃、某大手銀行さんのご紹介で始まったご縁。「自社コンテンツを強化したい」と2019年4月から採用のお手伝いをスタートさせていただき、気づけばもう7年のお付き合いです。私は九州育ちなので、インビジョンとして関わらせていただく前から、どんどん亭のお好み焼きを家族でいつも食べていました。「お好み焼きといえば、どんどん亭でしょ？」ってくらい、本当〜〜に美味しくて、なんだかホッとするんですよね。

実施した取り組み

事業でも採用でも、ファンを増やすためのブランドコンセプト策定

「お好み焼きといえばどんどん亭」というポジションを目指し店舗展開やSNS等のマーケ試作にチャレンジするものの、認知拡大や差別化に悩んでいたMiコーポレーション。従業員の離職などの組織課題もありました。そこで、お客様にも従業員にもよりファンになってもらうため、Miコーポレーションならではの魅力を確立するブランディングPJを行いました。

まずは会長・社長へインタビューを行い、Miコーポレーション50余年の歴史を棚卸し。戦後の食糧難の時に家族や地域の人を元気にしたいという想いで創業。その想いが家族や大切な人と気軽に「食卓を囲む」ことに念頭を置いたお店づくりを貫くことに受け継がれていました。また親族経営から始まった会社だからこそ従業員の生活を守るため健康経営や社員への利益還元を第一に考えていました。

その後、社長を筆頭に各部門の責任者を募ったPJチームを結成。経営陣の想いやそれぞれが入社後に感じたMiコーポレーションらしいエピソードをもとに「Miコーポレーションとは何者なのか？」目指す姿をブレストしました。お話を伺う中で抽出したPJメンバーの共通項は、美味しい食を老若男女に届ける飲食の仕事に誇りを持っていること。”ブラックなのが当たり前”と思われることも多い業界の中で、そのイメージを払拭し業界の見本となれるような働きやすさ、キャリアアップのしやすさをもっと確立していきたいという本音も伺えました。

食卓を囲むことを通して、福岡の地からお客様も働く仲間も地域も幸せにする。

そんな会社を、お店を確立させていくという想いを言語化したブランドコンセプトは「みんなのための満福屋」。

まずは社内や求職者へ訴求していくため、イメージをビジュアル化し、採用サイトや会社説明資料にも反映しています。

「みんなのための満福屋」を社内浸透すべく、インナーブランディングを進行中

胸を張って「私たちは『みんなのための満福屋』です！」と伝えていくために、まずは社内メンバー自ら「満福屋」らしさを体現する必要があります。
各ミドルマネージャーと定期的にうまくいっていること・つまづいていることを本音で話し合いながら下記の施策を行ってきました。

①行動指針の策定：満福屋として理想の行動や現状改善が必要な行動をブレストし、5つの指標とそれぞれのレベル分けを定義
②「あり方マニュアル」の策定：行動指針を踏まえ、「みんなのための満福屋」における各部門のあり方を定義
③「みんなのための満福屋」体現度の計測：現状、どれくらいブランドコンセプトが社内浸透し、体現できているか？を定量的に測るアンケートを作成し、計測
④タッチポイント改善：各ステークホルダーがMiコーポレーションと接する「タッチポイント」を洗い出し、それらをより「満福屋」らしくしていくためのロードマップ作成・品質チェックに伴走

通常インナーブランディングは効果を実感するのに3~5年かかると言われています。現場とのギャップに直面しながらこれまでの当たり前を壊すのは、思い通りに進まないことがほとんど。部門ごとに業態もさまざまな中で、一貫すべきところ・部門ごとに個性を発揮すべきところを探りながら、ようやく理想のあり方が定義され、ミドルマネージャーからメンバーへする共有体制ができてきたタイミングです。ここからは、いよいよ「満福屋」らしい実例を増やしていくフェーズに突入しています。

ミドルマネージャーのオペレーション力を強化すべく、実践型の研修を実施

ただ聞くだけの研修スタイルは、ほぼ機能しません。それよりもアウトプットや体験を通じて気づきを得る方が、よっぽど有意義なものになります。ミドルマネージャーのオペレーション力を上げるべく、3ヶ月ごとにテーマを設定し実践型の研修を実施。

①テーマ：1on1
1on1の質を上げるため、実際の1on1シートを使いながら振り返りワークを実施
②テーマ：フィードバック
陥りがちな「言いたいけど言いづらい事件」等をどう打破するか？グループディスカッション。
査定のタイミングで実際にこの人にどうフィードバックするか？一緒に事前準備
③テーマ：会議
会議の質を向上すべく、目的や進行の仕方・ルールを再定義→仕組み（議事録フレーム）に落とし込み
④テーマ：目標設定
研修後、実際の個人目標をチェック＆フィードバック　・・など

人事の柴田さんと一緒に、企画〜準備〜実施〜結果分析まで二人三脚で実施していますが、ああでもないこうでもないと試行錯誤するこの時間が楽しいんですよね。「一緒に進めさせてもらったことで、私が一番成長してると思います」と言葉をくださった柴田さん。私も同じ気持ちですと内心ハグ。組織領域の成果は見えづらいものがありますが、常務から「研修の学びがすごく生きて、メンバーにかなり伝わってきている実感がある」とお言葉をいただいた時は、ジーンとしました。

毎月ミニマム225名の応募獲得必達で採用数の底上げ

ブランディングや組織開発と同時に、採用にも伴走させていただいています。
・注力案件、超注力案件、強化案件、緊急案件で店舗×職種の人材不足レベルによって案件と予算を毎月細かく分けて運用
・パートアルバイト退職金制度など他社と差別化できる制度を広報記事にして打ち出し
・飲食業界の未来を見せる記事として、飲食業界×満福屋の未来を語る記事を発信
など、求人広告の運用や採用広報記事の発信を実施。
現在は有難いことに、半年以上継続して毎月の応募目標を達成し、月平均30名以上・多い月は80名以上の採用につながっています。