前の記事へ
一覧へ戻る
みなさま、こんにちは！最近「1日2L水を飲むこと」を目標にしている大村です。
今までの日常の水分摂取はというと、無糖コーヒーの豆乳割りを1日に3～4杯。食事中だけはお茶か水を飲む、それくらいでした。
私、無味無臭で透明無色な”水”を飲むことになんの魅力も感じていなかったんです。だって、味も色もついていないんですよ！？なんとつまらない飲み物…（笑）
まぁでもやっぱり美容や健康には、純粋な水を摂取することが大事みたいで。
習慣化するには目に見える短期的な目標がないと難しいなと思い、タイムマーカーつきのウォーターボトルを購入しました。
まだ行動を起こしてから2週間目ですが、毎日ちいさな達成感を積み重ねて頑張っています！
さて、今回のコラムでは「キーマンインタビュー」についてお伝えしていきます。
※キーマン＝ここでは、会社の経営者や幹部の方々を指します。幹部の方が数年以内に退任するんだよ…という場合は、次期幹部候補の方を対象にしてみてください。
「なんだか会社に対する自分の想いがなかなか社内に浸透していないなぁ」「なんだか社内メンバーがバラついていて、まとまりがないなぁ」というお悩み、抱えていませんか？
キーマンインタビューが、これらのお悩みを解消するきっかけになるかもしれません。
応募してくれた人、入社まもない人が代表の想いを知らない。意外とあるあるではないでしょうか。
「創業当時には自分の想いがメンバーにも伝わっていたのに」と思っている経営者の方もいらっしゃるのでは？
会社に対する想い（経営理念など）が浸透していないと、道しるべがないので迷子になってしまいます。
実際に、入社前の面接時に「他社と比較して、面接対応をしてくれる人たちから会社に対する一貫した想いを感じられなかった」と求職者から最終的に選ばれなかったり。
また、せっかく採用しても「どんな想いでこの会社を立ち上げたのか」「今後はどうなっていきたいのか」などを知られる機会もないまま時間が過ぎ、いつの間にか退職。
退職せずにいてくれたとしても、そういった人たちが増えると社内の空気感にバラつきが出ますよね。
各々のタスクをこなす人たちの集まりになって、なんだかアンバランスなギスギスした感じになってしまいます。
では、なぜこのようなことが起きるのか？
もちろん理由は会社によって大小様々あると思います。
ですが、やはり多くの原因は「経営理念の重要性が理解されず、形骸化してしまっている」こと。
このために迷子が多発していると思うのです。
ちょっとここからは、私の家族のお話をさせていただきますね。
私には娘が1人いるのですが、3歳半になったので大人の話はかなり理解しています。
でも、成長するにつれ悪知恵もついてきて、わざと悪いことをしたり、ウソをついたりするようにもなってきました。
そういったときに、親としてどう注意するべきか、我が家ではよく夫婦会議を行っています。（会議なんてカッコよく言いましたが、実際は寝かしつけ後にお酒を飲みながら話しているだけ（笑））
ここでは、私と夫が家庭内のキーマンとします。夫は一家の大黒柱なので会社で言う経営者、私は幹部ですね。実は逆かもしれませんが…そのへんはご想像にお任せします（笑）
私たちがなぜ夫婦会議をするのか。
それは、育児方針のすれ違いで「パパとママで違うことを言っている！？」と娘を混乱させたくないから。
この時間はそんなに堅苦しく話しているわけではなく、お互いにどういう方針で育児をしたいか、幼少期に親からどんなことを教わったか、娘にどうなってほしいのかなどを話して、定期的に意見をすり合わせています。
そうすることで育児方針に一貫性が生まれ、例えば「パパはいいって言ってたのに、ママがダメって言う」みたいなことがなくなります。
「〇〇しちゃダメ」という注意にも、「〇〇すると〇〇だからだめだよ」など「こんな人になってほしいから〇〇しないでほしいな」などと伝えることでより理解してくれる気がします。
ここでの理由に夫婦の間で少しでも一貫性があると、より相手に伝わると思うんですよね。
ここからは会社での話に戻ります。
では、社内に経営理念や代表の想いを浸透させるためはどうすれば良いのでしょう。
「コーポレートサイトがあるからまずは代表メッセージを各自で見てもらおう！」
「経営理念を朝礼の最後にみんなで唱えて覚えよう！」
･･･いやいや、それだけじゃなくて、その裏にある想いを知らないと意味がないんですよね。
じゃあどうすればいいのか…
裏にある本当の想いを知るために、会社の「熱源」となるキーマンに直接聞いてみませんか？
対象となるのは冒頭にお伝えした通り、経営者もしくは幹部の方。
せっかくこのコラムを読んでくださっているあなたなら、もう行動を起こしたくてウズウズしているはず。
とはいえ、インタビューなんて経験がないし上手くできるの？…と思いますよね。ここからはインビジョン流のインタビューの進め方をお伝えしていきます。
▼使用するシートは下記の2つ。DL可能なので、是非ご活用ください！
①キーマン人生史（経営者の方自身で思い返して事前に記入する）・・・価値形成の原体験を辿る
②想い探求質問集（この質問集をもとにインタビュアーが質問する）
■社内でインタビューアーを1～2名選出しましょう（1人メイン、2人補佐）
複数名で取り囲んでしまうと緊張感が出て本音を引き出しにくくなるため、ここは少人数での実施を推奨いたします。
【インタビュー内容】
▼想い探求質問集（19の質問項目がございます）
ラポール形成は、心理用語で相互の信頼関係を示します。本音で話していただける環境を作るためにも、心を開いていただきやすい状態を構築しましょう。ラポール形成のために実際にすることは次の通りです。
基本的に事実と価値は表裏一体の関係性にありますので、気持ち（価値）と原体験（事実）どちらを中心にお話されるかによって、補足する質問を考えながらインタビューすることで、お気持ちを深掘っていただければと思います。
補足質問の例：
気持ち（価値）を中心に話す方には「それはどういう経験から生まれた感情でしょうか」
原体験（事実）を中心に話す方には「その経験によって感じたことを教えてください」 など
上記を参考に、ぜひ一度挑戦してみてはいかがでしょうか。
キーマンインタビューで大切なのは、ありのままを話す・引き出すこと。ありのままの中に「らしさ」が隠れていると思っています。
と、ここまで自走前提でお伝えしてきましたが、インタビューの経験がある方もなかなかいないはず。
社員同士のインタビューではなかなか聞けない・言いづらいこともあったり…
そんなときには経験のあるインビジョンメンバーで「らしさ」を見つけるお手伝い（インタビュー）をすることも可能です！興味のある方は、ぜひ一度お問い合わせくださいね。
冒頭で私は「無味無臭で透明無色な”水”になんの魅力も感じない」言いましたが、会社だって、無味無臭・無色透明じゃつまらないですよね。
でも、そんな会社ないはずです！どこにだって味と色はある。きっと、聞き出せていない・浸透していないだけなんです。
キーマンインタビューをすることで、会社の味と色（志・義憤・信念）がクリアに見えてくると思います。
その味と色を社内にきちんと共有し続けていくことで社員にも一貫した想いが宿り、足並みが揃ってきます。なんのためにこの業務をするのかなどの価値観が統一され、一体感を持って仕事を進められるようになるでしょう。
そして、経営者にとっては、改めて経営の方向性を定め、今後自分が迷ったときのお守りにもなるのです。
インビジョンの志は「働く幸せを感じるかっこいい大人を増やす」。
その裏にある義憤は「狂育連鎖（本質を見失い、意味も考えずとりえず“ちゃんとしなさい”と言う狂った教育。親から子ども、その子どもに連鎖。生きた道徳観、倫理観が徐々に破壊される世界。）」。
インビジョンには、この志・義憤に共感し「船に乗る」より自ら「船を漕ぐ」、そんなメンバーが集まっています。
会社の真ん中を見つけて、それを社内全体で体現することで、想いに共感した人からの応募が来る。
そんないいサイクルができるのではないでしょうか。
「現在の問題は本当にここなのか？」と、悩んでしまった方へ！
まずは自社が本当に良い採用ができているのか？会社の真ん中をどれくらい明確にできているのか？「おダシ診断」を使って、現状を知ることから始めてみてはいかがでしょうか。
おダシ診断とは、質問に答えるだけで、チーム・組織のど真ん中の明確さや浸透度などの現状を可視化できるシロモノです。所要時間は20分。無料で診断できるので、隙間時間でトライしてみてくださいね。
RELATED POST
もっと記事を見る
