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こんにちは！インビジョン広報ライターの伊藤です！
実は今日が初のインビジョン広報記事デビュー！
私は普段はCSとしてお客様の求人原稿等の執筆や運用に関わっているのですが、この会社で記事を書き続ける以上、自分の会社について理解を深めるというのは必須と思い、今回インビジョンの採用コラムを書かせていただくことになりました。
これからどんどん情報をお届けしますので、よろしくお願いいたしますね！
さて、今回お届けする情報はインビジョンの新人研修についてです！
今年の4月に入社後初めて新卒メンバーを迎える立場になり、研修が行われる様子を見ていたのですが、これがかなりハイレベルなご様子で！
新卒メンバーの毎日の日報チャット、研修の様子や先輩からの本気のFBを見ていると、新人の方は日々改善策を掘り下げて具体的に考え、それを確実に実行したかやただ教えられたことをやるだけじゃなく、新人自身で自走していくことが求められているんだなと感じました。
そう感じたのも当たり前！・・・昨年、採用テーマを「乗るより漕ぐ人」に一新したことをきっかけに、今年度から研修内容もアップグレードしたそうです！
そんなアップグレードした営業に配属される新卒向けや中途入社採用向けに行われる研修について、その目的や内容をリサーチすべく、戦略人事のまこさんに突撃取材をしました！
伊藤
まこさん！いきなりですが、今回の研修ってどんな目的で行ってるんですか？
まこさん
本当にいきなりですね。笑
目的は「HR×人間のトッププロ化」ですね！
インビジョンのメンバーは、HR営業のトッププロ人材×人間のトッププロのどちらもあってほしいという思いを持っていて、このキーワードを大事にしてるんです。
伊藤
新人だけに限らず全社的なテーマにもなってますよね！
「HR営業のトッププロ人材」と「人間のトッププロ」、それぞれの定義って？
まこさん
「HRのトッププロ」とは、企業の持つ理念や理念に紐づく現在の事業内容、これからの事業戦略、人員構成や配置などの組織体制を理解しながら、採用や組織課題の特定、採用戦略の立案をできる人材のこと。
ただお客さんの要望に合わせてindeedを売る、ただ求人媒体を売るだけじゃプロとは言えない！
お客さんの要望にそぐわないことでも、「それじゃ会社良くならないです」って本音のコミュニケーションをとって、実際に成果を出せるのがHRのトッププロ！
「人間のトッププロ」は礼儀、義理人情、感謝、思いやりを持った人のことですね。
お客さんとの関わりは人間対人間なので、いくらHR知識があって課題特定や提案ができたとしても、嫌な奴だったら人の心は動かせない。
だからこそビジネスマナーはもちろんですが、どんな相手でも一生懸命、裏表なく、正直に関われるかが大事なので、特にそこを意識しました！
伊藤
HR営業のトッププロになるための研修をするのはわかるのですが、「人間のトッププロ」についても大事だなと感じたきっかけはありますか？
まこさん
きっかけは、誠吾さんからの「最終的な人間の価値は形のないもの（想いや生き様）をどれだけ残せるか」という言葉ですね。
世の中には「形のあるもの」と「形のないもの」の二つがあって、形のあるものはすべてやがてなくなるが、想いはなくならない。本当に人間にとって大切で無くならないものは「形のないもの」なんだよ、と教えてもらって。
伊藤
たしかに・・・人から受けた好意ってなかなか忘れないものですものね。
まこさん
そうなんです。
だからこそ、「想い」を表すための人間力は大事だなって。
伊藤
まさにインビジョンの「おダシ」ですね！
伊藤
具体的にはどんな研修を行ったんですか？
まこさん
一部を紹介するとこんな感じです！
自分のおダシを出す方法を知り、自分だけの自己紹介を完成させる。
◆こんなことやります
自分らしさ「おダシ」を自覚し、それを伝えるためのノウハウを学ぶ研修。
そもそも「ブランディング」ってなに？という基本を知り、「ブランドコンセプト」を伝えるという力や営業としてお客さんと話すためのテクニックを身につけます。
また、自分自身の義憤や志、得意的な原体験など自分の中で抱えている「想い」から出る自分の「おダシ」を今一度振り返ります。最終的には自己紹介課題として自分らしさ「おダシ」を発信するアウトプット作業を行います。
HR業界とHRTech領域の基本を理解する
インビジョンの基本であるHR業界とHRTechの二つを学びます。
「求職者に選ばれるのはいい会社だけ」というのをコンセプトに、HRやHRTechの基本的な知識から始まり、日本の労働市場やHRTech領域の以前と今の市場観などを学びます。
今の市場では「世間の正解」から「個人の正解」で企業を選ぶ時代になったからこそ、自分の志と会社の志が一致していることが求められていること。
そして、その求められていることに答えるためには、その会社らしさ「おダシ」を引き出す必要があること。
それがインビジョンの営業として果たすべき役割であることを再度自覚します。
研修の最後には学んだことや採用市場においての将来について話し合う時間を設け、アウトプットの時間もしっかりとられています。
よく考える力を身につける
情報収集、想像力、読解力、論理的思考を学びながら、「わかる」から「できる」までにステップアップできるような研修です。
実際の国語の文章を読んで問題を解く基礎力から始まり、色々な切り口で考え主張と根拠をしっかりと説明したりと段階を踏ませるような構成になっています。
この研修では教えるということよりも、「考える」こと、そして「考えるプロセスをアウトプットする」ことが基本となるので、実践を行いながら考える力を身につけます。
この研修では物事を深堀することを習慣づけるという意識がより強く形作られるので、自身の「おダシ」や企業の「おダシ」について追求し、それを引き出せるようなスキルの底上げも同時に行えます。
伊藤
研修内容を見ていると、「研修を受ける」というよりはアウトプット多めですね。
まこさん
いい点に気が付きましたね！
そうなんです。今年の研修は、「アウトプット」を中心に研修を行うようにしたんです。
昨年までは短期集中の詰込み型で、インプットだけを行っていました。
それだと新人の方が研修内容をかみ砕いて理解するという余裕がなくて、理解度を確認しないままパンクさせてしまった感があったんです。
伊藤
その反省点を活かして、今回の研修はアップグレードを？
まこさん
そうです！
先ほども言いましたが、「アウトプット」に重点を置く研修にしました。
毎回、研修の終わりに毎回15分時間をとって、こんな感じで自分の言葉で要点をアウトプットしてもらうようにしたんです。
そして1日の終わりに、上のシートを元にわからないところを解消させるため新卒メンバーでグループワークを行いました。新卒同士や新卒と先輩社員同士でお互いをフォローしあうという姿勢は、インビジョンのチームで目標を達成させるという姿勢にも繋がってくるんです
さらに！そこでも解消できなかった部分は、先輩に質問するフォロータイムも設けました。
教えあったことを逐一報告してもらうので、こちらが伝えたことに対してずれていたり、少しニュアンスが違いそうなども分かり、その場で修正もできるようになったんです。
伊藤
一人ひとりの理解度を確認できるようになったんですね！
教えてもらうだけじゃなくて、自走していくために前のめりになるという姿勢も学べそう。
まこさん
その通りです！
新人の方が自分で理解したことをかみ砕くという作業も同時にできるので分からないものを分からないままにさせない体制が自然と出来上がっていくんです。
伊藤
研修を進める中で、会社としての姿勢も学べるなんてとっても充実していますね！
他にも前年から改善したことってありますか？
まこさん
研修担当の方に「こんな感じの研修でお願い！」とざっくりリクエストしてしまったために、研修クオリティに差が出てしまったことも反省点でした。
今年は人事から研修のアジェンダまで指定した状態で、研修担当者に研修資料の中身の作成をタスクとして依頼したんです。それに対するクオリティチェックも研修前にすることで、研修をする人と戦略人事との認識合わせました。その上で研修を行ったので、教える内容のクオリティも上がりました！
伊藤
実際に研修を変えてみて良かったと感じてますか？
まこさん
インビジョンは去年リブランディングをしたので、その世界観を研修に入れ込むことで、今までよりも濃く世界観を伝えることができたなと思っています。
HR界隈の知識に関する研修でも、ただ知識を入れ込むのではなく「採用に関わるのって素敵なことなんだ」と感じられるような内容になっていたり。
だから、実際にお客さんに提案する「ダシ活メソッド」にもより愛を持ってもらえたんじゃないかな？と思いますね！
伊藤
「採用に関わる意味」を認識し、ミッションに沸騰するが営業ですものね！
まこさん
そうです！
あとはやっぱり、アウトプットの機会を作って本当に良かったなと思っています。
初めての試みだったので、「これで大丈夫かな」って不安は大きかったのですが、新卒の方の日報でのコメントを見て、やっぱり正解だったな！って思いました。
伊藤
これは嬉しいですね、、！
実際にこんな声が生まれるくらい、しっかりとアウトプットする意味を考えて実行してくれている証拠ですね（涙）
日報からもすごく感じます！
まこさん
そうなんです！皆の日報、日々変わっていって！
インビジョンでは日報にGoodやMoreを書かせているのですが、研修の初期はただの感想みたいな感じになっていて、もっと中身に具体性を持たせたいなと思っていたんです。
例えば日報で、「上達できた」としたら、具体的に何の行動がよかったのかや「ミスがあった」としたら、「気をつけていきたい」ではなくて今後どう気をつけるのかなどを具体的に書いてもらいたかったんですよね。
伊藤
具体性を持たせるためにだれがどんなフィードバックをしたんですか？
まこさん
新卒メンバーのメンターをしてくれている2年目のシミが、「業務時間はアウトプットの場所。」というフィードバックをしてくれました。
すこし厳しい言い方をしてしまうかもしれないのですが、会社は従業員に給料を払っているので、たとえ研修であろうとコストがかかっているんですよね。
だからこそ、研修の中で少しでも成長して早く戦力になってほしいし、しっかりと日々考えているのかなどを外に発信して欲しいと思っています。
会社は、学校ではないのでね〜。
伊藤
その後、日報はどう変わったんですか？
まこさん
具体性を持った日報を書いてくれるようになりました。
例えば、「考える」だけや「～したい」じゃなくって、どうやって考えていくか、どうやってやっていくかという過程を書いてくれるようになっていったんです！
その他にも日報のクオリティを上げるために行ったことはありますか？
まこさん
新人の方には一人ひとり自分の研修期間に対する評価点を付けてもらって、それに対して研修をする人がフィードバックをして、それにまた点数をつけるという取り組みを行っています。
この取り組みのおかげもあって、さらに日報のクオリティが上がったなって実感しています。
伊藤
本気のフィードバックがより深く考えるような作用を新卒の方に与えているんですね！
まこさん
そうですね。
これは研修期間だからっていう限定的な話ではないと思います。
こういう本気のフィードバックが成長と成果、組織風土を生むんだな〜！と私たちも実感しました！
伊藤
インビジョンのおダシ「大事なことは直火で話せ」ですね！
まこさん
とはいえ、まだまだ改善は必要だと思っています！
今回の研修もそうですが、今後も最初から「スタンスの育成」に力を入れていきたいですね。
研修で知識を教えることは簡単にできるけど、スタンスの育成が最初は特に大事だなと。
「船に乗るより漕ぐ」がテーマなので、環境どうこう関係なく、自分で突破する力、スタンスを育成していきたいな、と。
伊藤
、、、なかなか難しそうですね！スタンスって育成できるものなんですかね？
まこさん
そうなんです、マジでむずいんですけどね、、、
スタンスなんてものこそ、育成されずとも自ら持っておくべきものだとも思うし、、、。
結局、育成するには初日から高いレベルを最初から求めてフィードバックするしかないと思うんです。
それを一番最初の研修開始時にマインドセットをさせておくこと、これかなと！
そのためにも新卒だけじゃなく、建設的な本音でフィードバックをしあえる人材をインビジョンに増やしていくことが必要になるので、これを14期の人事テーマにあげて、まずはリーダー陣から育成をしていきたいと思っています。
「HR×人間のトッププロ」を目指す第一歩としての新人研修。
企業に「うちもおダシ出したら採用うまくいくかもしれない、、！」と思ってもらうには、まずはインビジョンやインビジョンメンバーのおダシが滲み出てていないといけない。
そのためにセルフブランディング研修などを通して、HRだけじゃなく人間のトッププロを目指しているんですね〜
だから研修内容にもおダシたっぷり、そしてアウトプット中心の研修で
「おダシ屋」理解を深めながら、徹底的に自ら「よく考える力」を鍛えてアウトプットすることってインビジョンにとってめちゃくちゃ大事なんだな、とはっとしました！
よく考える力、それをアウトプットする力って自己成長のためでもあるけど、
お客さんの採用課題を解決、さらに志の実現のために「本当に解決すべきなのはどこか？」「どこに向かってどうおダシ出していくか？」を掘り下げる武器にもなりますもんね。
実は最初、新卒メンバーが研修しているのをみた時、「大変そうだな、、、」と思って見てたんです。笑
だけど今回まこさんのお話を聞くと、確実にインビジョン理解を深めつつ、採用テーマの「船に乗るより漕ぐ」がめちゃくちゃ体現される研修なんだなとはっとしました！
さて！次回は、今回たくさんお話に出てきた「よく考える力研修」にフォーカスしますよ〜
お楽しみに！
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